Alors que nous approchons de la fin de la première année civile complète de vie et de travail dans une pandémie mondiale, il est clair que les responsables des RH devront adopter la technologie de nouvelles façons pour faire face aux défis continus du travail hybride, des mandats de vaccins et de la Grande Démission.
- Publicité -De l'adoption des meilleures pratiques de l'économie des concerts à l'expansion de l'utilisation de l'IA, voici les cinq principales tendances technologiques RH à surveiller en 2022.
Croissance des technologies de travail hybrides. Le débat sur le retour au bureau est peut-être suspendu à la suite de la variante Omicron, mais les responsables des ressources humaines doivent rompre avec les anciennes mentalités et s'éloigner de l'idée que les employés sont plus productifs lorsqu'ils sont au bureau. "En 2022, le travail sera considéré comme l'endroit où les employés font leur meilleur travail, pas comme un lieu, et les entreprises leur donneront la flexibilité d'adapter leur environnement de travail aux résultats qu'ils essaient d'obtenir", déclare Traci Palmer, vice-présidente de capacités humaines et organisationnelles de la société de technologie à distance Citrix.
Mais les modèles de travail hybrides font également craindre de scinder les travailleurs en deux classes : ceux qui travaillent à distance et ceux qui travaillent dans des bureaux proches des superviseurs et des chefs d'entreprise. Les recherches de Citrix ont révélé que 38 % des travailleurs du savoir pensent que les employés distants seront désavantagés s'ils ne travaillent pas depuis un bureau central.
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"Les entreprises tireront parti des technologies d'espace de travail numérique, soutenues par de nouvelles politiques de travail, pour fournir un environnement commun et transparent dans lequel les employés ont un accès cohérent aux applications et aux informations pour faire leur travail, où qu'ils se trouvent", déclare Palmer.
AI présente la grande image. L'intelligence artificielle alimentée par les données des personnes se répandra au-delà du bureau des RH et vers les superviseurs afin de regarder l'employé « dans son ensemble ».
« L'utilisation des données personnelles passera des RH aux responsables de première ligne, et ils veulent voir plus que l'historique des employés. Les managers veulent placer les personnes au centre de la prise de décision opérationnelle, plutôt que d'y penser après coup », déclare Paul Rubenstein, directeur des ressources humaines de la société d'analyse des personnes Visier.
L'intelligence artificielle permettra aux RH, aux cadres intermédiaires et aux superviseurs de voir plus facilement la productivité, l'engagement, les compétences, l'apprentissage, la performance, le risque de sortie, etc. d'un seul coup d'œil, et de prendre ensuite des décisions financières et opérationnelles plus éclairées, dit-il.
Patricia Sharkey, responsable des ressources humaines pour le fournisseur de chaîne d'approvisionnement IMI People, explique que l'expérience des employés est basée sur des réponses rapides des ressources humaines et d'autres responsables. « Dans le monde numérique toujours actif d'aujourd'hui, les gens aiment vraiment qu'on leur réponde presque immédiatement, surtout lorsqu'ils ont une préoccupation ou une plainte officielle », dit-elle. "La capacité de l'IA à accuser réception immédiatement et à fournir des mises à jour, sans enliser les RH, est vraiment impérative dans un monde hybride/virtuel."
Les efforts de diversité ouvrent de nouveaux horizons. Les responsables des ressources humaines et le recrutement de talents commenceront à rechercher activement des candidats neurodivers pour occuper des postes spéciaux au sein d'une organisation. Mandy Price, co-fondatrice et PDG de la société de technologie DEI Kanarys, déclare que la neurodiversité - la gamme de variations dans le fonctionnement du cerveau humain, comme les troubles du spectre autistique, le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité et la dyspraxie - sera prise en compte dans le suivi DEI en 2022. Une enquête de Bloomberg Law a révélé que 72 % des répondants disposent actuellement de mesures pour suivre la diversité ou le bien-être, et sur ces 72 %, seuls 17 % ont déclaré que leur organisation suit la neurodiversité.
- Publicité -La définition de DEI s'élargit également pour inclure l'appartenance et les responsables RH doivent l'ajouter pour améliorer leur culture de travail moderne. Avec un accent croissant sur la formation d'une équipe plus diversifiée, il est également crucial que les nouveaux talents aient le sentiment d'appartenir dès le début, déclare Danielle Brown, directrice des ressources humaines pour le fournisseur d'outils RH Gusto.
"En 2022, nous verrons davantage de plates-formes axées sur les personnes construire une technologie inclusive par défaut, permettant aux employés de se définir dans le lieu de travail virtuel, au lieu d'être définis par des présomptions sur le sexe, les pronoms et les noms légaux", dit-elle.
La Grande Démission transforme l'entretien d'embauche standard. Malheureusement, l'exode des employés de la main-d'œuvre actuelle s'étendra aux travailleurs du savoir au cours de l'année à venir. Et les managers ressentiront le plus l'impact, selon Laszlo Bock, PDG et co-fondateur du fournisseur de technologie d'équipe Humu.
«Le manque perçu d'opportunités de croissance rendra les travailleurs du savoir de plus en plus mécontents et privés de leurs droits. Nos recherches ont montré que les employés qui ont l'impression que leur carrière stagne sont 8 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi que leurs pairs plus satisfaits », dit-il.
Les approches traditionnelles des entretiens techniques appartiendront bientôt au passé pour les programmeurs et autres travailleurs du savoir, déclare Vivek Ravisankar, PDG et co-fondateur du spécialiste du recrutement technologique HackerRank. Il constate un changement dans la manière dont les développeurs souhaitent être interviewés et, par conséquent, dans les emplois potentiels qui les attirent le plus.
"Nous verrons un changement dans la structure des entretiens et nous nous concentrerons sur des scénarios et des défis plus réels à mesure que les entreprises et les équipes de recrutement s'adapteront pour répondre à la demande des développeurs et aux intérêts pratiques", déclare Ravisankar.
La technologie RH générale devient granulaire. Aucun employé n'a vécu la même expérience de pandémie et, par conséquent, l'approche unique des avantages et avantages sociaux des employés ne la coupe plus. "En 2022, nous verrons une adoption accrue de plates-formes d'avantages flexibles [qui] aident les entreprises à adopter une approche à la carte pour donner aux employés le soutien dont ils ont besoin, qu'il s'agisse d'argent pour les prêts étudiants, d'un service de nettoyage pour les nouveaux parents ou d'un spa. jour », explique Gusto's Brown.
Les RH devraient envisager de créer un référentiel de travailleurs à la demande, déclare Derek McIntyre, COO chez TCP Software, fournisseur de solutions de planification. Il s'agit généralement d'une base de données consolidée de pigistes approuvés qui peuvent être informés lorsqu'une affectation de travail se présente. "Cela leur permet de choisir les postes à accepter et aide les équipes RH et les responsables de service à s'assurer que les projets sont menés à bien", déclare-t-il.
L'intégration des employés à haut niveau de contact deviendra également de plus en plus importante grâce au fait que 2022 est un marché de chasseurs d'emplois et à la prolifération de la main-d'œuvre à distance, déclare Marc Friedman, PDG et fondateur de Cadalys, un fournisseur d'applications Salesforce.
"Les employés distants ne peuvent pas simplement se pencher au-dessus de la cabine pour poser une question à un collègue, il est donc plus nécessaire d'atteindre plus rapidement le type d'autosuffisance qui accompagne une intégration de classe mondiale", dit-il, ajoutant qu'une intégration insuffisante peut coûte à une entreprise jusqu'à un tiers du salaire de la première année d'un employé sous la forme d'une perte de productivité et d'une augmentation de l'attrition.
Et enfin, compte tenu de la prolifération des cyberattaques, les équipes RH et humaines devront travailler en étroite collaboration pour s'assurer que tous leurs employés et personnes sont bien formés à la cybersécurité. "Alors que la main-d'œuvre est passée au travail à distance", déclare Claudia Ivanova, responsable des ressources humaines du fournisseur de solutions bancaires FISPAN, "il existe des moyens plus simples pour les cybercriminels d'infiltrer les systèmes de l'entreprise et de faire des dégâts. Les équipes RH verront l'importance de la formation et des simulations et aideront à garder les employés conscients et très diligents dans les pratiques de cybersécurité préventives.
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