Synopsis de Seyfarth : Comme nous l'avons déjà signalé ici, en octobre dernier, l'EEOC informer les employeurs d'une initiative visant à garantir que l'intelligence artificielle ("IA") et les autres technologies utilisées dans les décisions d'embauche et d'emploi sont conformes aux lois fédérales anti-discrimination. Conformément à cette initiative récente, le 12 mai 2022, l'EEOC a partagé des conseils pour aider les employeurs utilisant la technologie de l'IA à rester conformes à l'Americans With Disabilities Act (« ADA »). Le DOJ a emboîté le pas en publiant le même jour des directives similaires concernant la discrimination liée au handicap liée à l'IA.
Ces guides sont une lecture importante pour les employeurs qui utilisent actuellement - ou envisagent d'utiliser - l'IA et d'autres outils technologiques pour accroître l'efficacité des décisions d'embauche et d'emploi.
Conseils de l'EEOC
Intitulé "Americans With Disabilities Act and the Use of Software, Algorithms, and Artificial Intelligence to Assess Job Candidates and Employees", disponible ici, le guide de l'EEOC traite comment les exigences existantes de l'ADA peuvent s'appliquer à l'utilisation de l'IA, des applications logicielles et des algorithmes dans les processus et pratiques de prise de décision liés à l'emploi. Les conseils offrent également des informations et des conseils utiles aux employeurs dans le but de les aider à se conformer à l'ADA lors de l'utilisation de ces outils.
Plus précisément, l'EEOC explique comment l'utilisation par un employeur de l'IA et d'autres outils technologiques peut être discriminatoire à l'égard des personnes handicapées au sens de l'ADA, regroupe les types potentiels de discrimination en trois grandes catégories : (1) ne pas s'adapter raisonnablement aux besoins d'un employé invalidité; (2) éliminer les personnes handicapées qualifiées; ou (3) en posant des « questions liées au handicap » ou en recherchant des informations pouvant être qualifiées d'« examen médical », avant de donner au candidat une offre d'emploi conditionnelle. Les conseils se terminent en fournissant aux employeurs des pratiques prometteuses à suivre lors de l'évaluation des candidats à un emploi et des employés avec des outils d'IA.
L'EEOC fournit plusieurs exemples de la façon dont les trois violations de l'ADA ci-dessus pourraient être impliquées. Par exemple, si un employeur administre un test via un logiciel informatique, il risque d'enfreindre l'ADA s'il ne propose pas une durée prolongée ou une version alternative d'un test, telle qu'une version compatible avec une technologie accessible (comme un lecteur d'écran) en tant que des aménagements raisonnables à ceux qui en ont besoin en raison de leur handicap. De même, les employeurs peuvent enfreindre la loi si l'IA et d'autres outils entraînent des scores ou des résultats d'évaluation inférieurs pour les personnes handicapées.
L'EEOC recommande plusieurs pratiques prometteuses pour les employeurs lors de l'utilisation d'outils d'IA, telles que : former le personnel à reconnaître et traiter les demandes d'aménagements raisonnables le plus rapidement possible ; informer les demandeurs d'emploi et les employés que des aménagements raisonnables sont disponibles pour les personnes handicapées couvertes ; veiller à ce que les outils d'IA ne mesurent que les capacités ou les qualifications qui sont vraiment nécessaires pour le poste ; et confirmer, avant l'achat, auprès des vendeurs d'IA que l'outil d'IA ne pose pas de questions aux individus susceptibles d'obtenir des informations sur un handicap.
Conseils du DOJ
Intitulé "Algorithms, Artificial, and Disability Discrimination in Hiring", le guide du DOJ, disponible ici, explique de la même manière comment les algorithmes et l'intelligence artificielle peuvent conduire à la discrimination liée au handicap dans l'embauche, notamment en ce qui concerne les aménagements raisonnables et les exclusions.
Les conseils du DOJ fournissent divers exemples des types d'outils technologiques que les employeurs utilisent et de la manière dont ces outils peuvent être discriminatoires en omettant d'adapter raisonnablement ou de filtrer les candidats handicapés. Les directives fournissent également des recommandations aux employeurs sur les pratiques conformes à l'ADA, telles que la fourniture et la mise en œuvre de procédures claires pour demander des aménagements raisonnables.
Implications pour les employeurs
De l'exercice 2020 à l'exercice 2021, les cas d'ADA ont augmenté de manière assez significative et représentent désormais 36 % de toutes les accusations déposées auprès de l'EEOC. Alors que ces types de réclamations continuent d'augmenter, les entreprises doivent être conscientes des manières spécifiques dont les avancées technologiques telles que les outils d'IA peuvent entraîner des accusations et des poursuites pour discrimination fondée sur le handicap. Ceci est particulièrement important pour les entreprises qui continuent de croître - nécessitant ainsi une efficacité accrue dans le processus d'embauche - au milieu d'une pandémie mondiale où le travail à distance (et l'utilisation de plateformes numériques) sont devenus la norme.
