Monet yritykset käyttävät tekoälyä (AI), algoritmeja, ohjelmistoja ja muita teknologian muotoja tehdäkseen työllisyyteen liittyviä päätöksiä. Työnantajilla on nyt käytössään joukko tietokonepohjaisia työkaluja, jotka auttavat heitä palkkaamaan työntekijöitä, seuraamaan työsuoritusta, määrittämään palkkaa tai ylennyksiä sekä määrittämään työehtoja. Sellaisenaan monet työnantajat luottavat erilaisiin ohjelmistoihin, jotka sisältävät algoritmisen päätöksenteon ja tekoälyn työllisyysprosessin eri vaiheissa.
Jotkin työnantajat esimerkiksi käyttävät ansioluetteloskannereita, jotka priorisoivat sovellukset tiettyjen avainsanojen avulla, ja jotkut käyttävät videohaastatteluohjelmistoa arvioidakseen hakijoita heidän ilmeensä ja puhemalliensa perusteella. Lisäksi jotkut työnantajat käyttävät "virtuaalisia avustajia" tai "chatbotteja", jotka kysyvät työnhakijoilta heidän pätevyydestään ja hylkäävät ne, jotka eivät täytä ennalta määritettyjä vaatimuksia. Lisäksi jotkut työnantajat käyttävät testausohjelmistoja, jotka luovat hakijoille tai työntekijöille "työhönsopivuus"-pisteitä heidän persoonallisuutensa, kykyjensä, kognitiivisten taitojensa tai kokemaansa "kulttuurisopivuutensa" perusteella. Toiset käyttävät työntekijöiden seurantaohjelmistoa, joka arvioi työntekijät heidän näppäinpainallustensa tai muiden tehtävään perustuvien tekijöiden perusteella. Työnantajat voivat käyttää näitä työkaluja hyväntahtoisena yrityksenä olla tehokkaampi, lisätä objektiivisuutta tai vähentää implisiittisen harhaanjohtamisen mahdollisia vaikutuksia. Näiden työkalujen käyttö voi kuitenkin epähuomiossa asettaa epäedulliseen asemaan työnhakijoita ja vammaisia työntekijöitä ja jopa rikkoa Americans with Disabilities Actia ("ADA").
Vastaavasti 12. toukokuuta 2022 Yhdysvaltain tasa-arvoisten työmahdollisuuksien komissio ("EEOC") julkaisi ohjeet työnantajille, että tekoälyn ja algoritmisten päätöksentekotyökalujen käyttö työllisyyspäätösten tekemisessä voi johtaa hakijoiden ja työntekijöiden laittomaan syrjintään. vammaisia. EEOC:n teknisessä avussa käsitellään mahdollisia sudenkuoppia, joista virasto haluaa työnantajien olevan tietoisia varmistaakseen, ettei tällaisia työkaluja käytetä syrjivällä tavalla. Ohjeissa hahmotellaan erityisesti, kuinka olemassa olevia ADA-vaatimuksia voidaan soveltaa tekoälyn käyttöön työllisyyteen liittyvissä päätöksissä, ja tarjotaan "lupaavia käytäntöjä" työnantajille, jotka auttavat ADA:n noudattamisessa käytettäessä tekoälyn päätöksentekotyökaluja. Tämän ohjeen ei ole tarkoitus olla uusi käytäntö, vaan sen tarkoituksena on pikemminkin selventää olemassa olevia ADA:n täytäntöönpanon periaatteita ja aiemmin annettuja ohjeita.
ADA ja vastaavat osavaltion lait kieltävät suojan piiriin kuuluvia työnantajia syrjimästä päteviä työntekijöitä ja hakijoita tunnettujen fyysisten tai henkisten vammojen perusteella ja vaativat myös työnantajia tarjoamaan näille työntekijöille kohtuulliset mukautukset heidän vammansa vuoksi. EEOC:n mukaan yksi yleisimmät tavat, joilla työnantaja käyttää tekoälyä tai muita algoritmisia päätöksentekotyökaluja, voi rikkoa ADA:ta, jos työnantaja ei tarjoa kohtuullista mukautusta, joka on tarpeen työnhakijan tai työntekijän arvioimiseksi oikeudenmukaisesti ja tarkasti algoritmin mukaan. Lisäksi ADA-rikkomuksia voi ilmetä, jos työnantaja luottaa algoritmiseen päätöksentekotyökaluun, joka tahallaan tai tahattomasti "seuloa" vammaisen henkilön, vaikka tämä henkilö pystyy suorittamaan työn kohtuullisin mukauksin. Lisäksi työnantajat voivat rikkoa ADA:ta, jos he käyttävät meille algoritmista päätöksentekotyökalua, joka on vastoin ADA:n rajoituksia vammaisuuteen liittyville tiedusteluille ja lääkärintarkastuksille.
 "EEOC Issues Guidance on the Interplay between the Use of Artificial Intelligence in Employment Decisions and ADA (US)")
Nämä ongelmat mielessään EEOC tunnisti useita "lupaavia käytäntöjä", joita työnantajien tulisi harkita lievittääkseen tekoälytyökalujen käyttöön liittyvien ADA-rikkomusten riskiä. EEOC suosittelee erityisesti seuraavia parhaita käytäntöjä noudattaakseen ADA:ta käytettäessä algoritmisia päätöksentekotyökaluja:
1. Työnnantajien on tarjottava kohtuulliset mukautukset, kun laki niin vaatii, ja EEOC suosittelee seuraavia käytäntöjä, jotka auttavat työnantajia täyttämään tämän vaatimuksen:
2. Työnantajien tulisi vähentää mahdollisuuksia, että algoritmiset päätöksentekovälineet asettavat vammaisia henkilöitä epäedulliseen asemaan joko tahallaan tai tahattomasti. EEOC:n mukaan työnantajat voivat tehdä tämän seuraavasti:
3. Työnantajat voivat myös pyrkiä minimoimaan mahdollisuuksia, että algoritmiset päätöksentekovälineet antavat huonoja arvosanoja henkilöille, jotka pystyvät suorittamaan työn keskeiset toiminnot, ja tarjoavat kohtuullisen mukautuksen, jos laki sitä vaatii. Työnantajat voivat saavuttaa tämän tavoitteen seuraavasti:
4. Ennen kuin ottavat käyttöön algoritmisen päätöksentekotyökalun, työnantajien tulee pyytää myyjää vahvistamaan, että työkalu ei kysy työnhakijoilta tai työntekijöiltä kysymyksiä, jotka todennäköisesti antavat tietoa vammasta tai etsivät tietoa henkilön fyysisistä tai henkisistä vammoista. tai terveyteen, elleivät tällaiset tiedustelut liity kohtuullisen mukautuksen pyyntöön.
Kun teknologia kehittyy edelleen ja tekoälyn käyttö työllistämispäätöksenteossa yleistyy entisestään, EEOC todennäköisesti laajentaa ohjeitaan työnantajien tekoälyn käytöstä ja siitä, miten se liittyy sekä ADA:n että muiden liittovaltion syrjinnän vastaisten toimien kanssa. lait. Kuten aina, pidämme sinut ajan tasalla mahdollisista uusista tapahtumista.
