Mnoho firem využívá umělou inteligenci („AI“), algoritmy, software a další formy technologií k rozhodování o zaměstnání. Zaměstnavatelé mají nyní k dispozici řadu počítačových nástrojů, které jim pomáhají při najímání zaměstnanců, sledování pracovního výkonu, určování platů nebo povýšení a stanovování podmínek zaměstnání. Mnoho zaměstnavatelů jako takových spoléhá na různé typy softwaru, které zahrnují algoritmické rozhodování a umělou inteligenci v různých fázích procesu zaměstnávání.
Někteří zaměstnavatelé například používají skenery životopisů, které upřednostňují aplikace pomocí určitých klíčových slov, a někteří používají software pro videohovory k hodnocení kandidátů na základě jejich výrazů obličeje a řečových vzorů. Někteří zaměstnavatelé dále využívají „virtuální asistenty“ nebo „chatboty“, kteří se uchazečů o zaměstnání ptají na jejich kvalifikaci a odmítají ty, kteří nesplňují předem definované požadavky. Někteří zaměstnavatelé navíc používají testovací software, který vytváří skóre „vhodnosti pro práci“ pro uchazeče nebo zaměstnance s ohledem na jejich osobnosti, schopnosti, kognitivní dovednosti nebo vnímanou „kulturní způsobilost“. Jiní používají software pro monitorování zaměstnanců, který hodnotí zaměstnance na základě jejich stisku kláves nebo jiných faktorů založených na úkolu. Zaměstnavatelé mohou tyto nástroje používat ve snaze být efektivnější, zvýšit objektivitu nebo snížit potenciální dopady implicitní zaujatosti. Použití těchto nástrojů však může neúmyslně znevýhodnit uchazeče o zaměstnání a zaměstnance se zdravotním postižením a může dokonce porušovat zákon o Američanech se zdravotním postižením („ADA“).
V souladu s tím vydala 12. května 2022 americká komise pro rovné příležitosti v zaměstnání („EEOC“) pokyny, které radí zaměstnavatelům, že používání AI a algoritmických rozhodovacích nástrojů k rozhodování o zaměstnání může vést k nezákonné diskriminaci uchazečů a zaměstnanců s postižením. Technická pomoc EEOC pojednává o potenciálních úskalích, o kterých chce, aby si byli zaměstnavatelé vědomi, aby se zajistilo, že tyto nástroje nebudou používány diskriminačním způsobem. Pokyny konkrétně nastiňují, jak se mohou stávající požadavky ADA vztahovat na používání AI při rozhodováních souvisejících se zaměstnáním, a nabízí „slibné postupy“ pro zaměstnavatele, které pomáhají s dodržováním ADA při používání nástrojů rozhodování AI. Tyto pokyny nejsou zamýšleny jako nová politika, ale mají spíše objasnit stávající zásady pro prosazování ADA a dříve vydané pokyny.
Zákony ADA a obdobné státní zákony zakazují krytým zaměstnavatelům diskriminovat kvalifikované zaměstnance a uchazeče na základě známého fyzického nebo duševního postižení a také vyžadují, aby zaměstnavatelé poskytli těmto zaměstnancům přiměřené úpravy pro jejich postižení. Podle EEOC je jedním z nejběžnějšími způsoby, jak by mohlo použití AI nebo jiných algoritmických rozhodovacích nástrojů zaměstnavatelem porušit ADA, je, když zaměstnavatel neposkytne přiměřené úpravy, které jsou nezbytné k tomu, aby byl uchazeč o zaměstnání nebo zaměstnanec spravedlivě a přesně ohodnocen algoritmem. Dále může dojít k porušení ADA, pokud se zaměstnavatel spoléhá na algoritmický rozhodovací nástroj, který záměrně či neúmyslně „vyloučí“ jednotlivce se zdravotním postižením, i když je tento jednotlivec schopen vykonávat práci s přiměřeným přizpůsobením. Zaměstnavatelé navíc mohou porušit ADA, pokud použijí algoritmický rozhodovací nástroj, který je v rozporu s omezeními ADA na dotazy a lékařské prohlídky související s postižením.
S ohledem na tyto problémy EEOC identifikoval řadu „slibných praktik“, které by zaměstnavatelé měli zvážit, aby jim pomohly zmírnit riziko porušování ADA spojené s používáním nástrojů umělé inteligence. Konkrétně, aby bylo dosaženo souladu s ADA při používání algoritmických rozhodovacích nástrojů, EEOC doporučuje následující osvědčené postupy:
1. Zaměstnavatelé musí poskytnout přiměřené úpravy, pokud to vyžadují právní předpisy, a EEOC doporučuje následující postupy, které pomohou zaměstnavatelům splnit tento požadavek:
2. Zaměstnavatelé by měli snížit šance, že nástroje pro rozhodování algoritmů znevýhodní jednotlivce se zdravotním postižením, ať už úmyslně, nebo neúmyslně. Podle EEOC to zaměstnavatelé mohou udělat takto:
3. Zaměstnavatelé se také mohou snažit minimalizovat šance, že algoritmické rozhodovací nástroje přiřadí špatné hodnocení jednotlivcům, kteří jsou schopni vykonávat základní funkce dané práce, s přiměřeným přizpůsobením, pokud to zákon vyžaduje. Zaměstnavatelé mohou tohoto cíle dosáhnout:
4. Před přijetím algoritmického rozhodovacího nástroje by zaměstnavatelé měli požádat prodejce, aby potvrdil, že tento nástroj nepokládá uchazečům o zaměstnání nebo zaměstnancům otázky, které by mohly získat informace o zdravotním postižení, nebo vyhledávat informace o fyzickém nebo duševním postižení jednotlivce. nebo zdraví, pokud se takové dotazy netýkají žádosti o přiměřenou úpravu.
Vzhledem k tomu, že se technologie neustále vyvíjí a používání umělé inteligence při rozhodování o zaměstnání se stává ještě rozšířenějším, EEOC pravděpodobně rozšíří své pokyny týkající se používání umělé inteligence zaměstnavateli a toho, jak se protíná s ADA a dalšími federálními antidiskriminačními opatřeními. zákony. Jako vždy vás budeme i nadále informovat o každém novém vývoji, který se může objevit.
